聚焦整体成长观：如何提升领导力

建立在整体成长观基础上的领导力提升，能促进管理者个人和团队的发展，对整个组织的持续成功也具有关键作用。

文 / 胡佳

福特汉姆大学的耶米西吉尔（Ayse Yemiscigil）和合作者的一项研究估计，全球公司每年在领导力提升和发展上投入的资金高达6000亿美元，然而仅有10%的投资取得了明显的效果。如此巨额的投资为何回报如此之低？

多年来，无论是历史悠久的企业，还是迅速崛起的独角兽公司，都在努力地从成功的领导者那里汲取经验。然而，在学习这些宝贵经验的同时，很多企业似乎忽视了管理者自身的潜力及其更全面的成长。

为了深入探讨如何提升领导力的有效性，本文首先分析了领导力提升的三大常见认知误区；之后探讨哪些因素有助于形成一个全面的成长观，并分析这些成长观的重要性；最后，提出一些策略供管理者参考，以便更有效地提升领导力。

领导力提升的认知误区

误区一：只学习他人经验，不关注自我经验

莱维蒂（Levitt）和马奇（March）的组织学习理论强调了经验在学习中的关键作用。他们认为，直接经验比他人的经验更重要，因为他人的经验能否发挥作用取决于经验是否能够转移到自身。此外，与学习成功经验相比，从错误中学习对于管理层人员更有价值，因为后者有可能引发试验和创新，而前者更可能带来稳定和重复。历史上有不少企业因为过分依赖过去的成功经验，最终遭遇创新困境。例如，曾在胶片摄影领域占据市场领导地位的柯达公司，早在1975年就开发出第一台数码相机，但企业领导者担心传统胶片业务受影响，采取了保守策略，最终未能在数码摄影市场上取得领先地位，公司也陷入严重的财务危机。诺基亚曾是全球手机市场的霸主，在功能手机市场的成功经验使公司高层未能充分认识到操作系统和应用生态系统在智能手机时代的重要性。当市场需求转向智能手机时，诺基亚的市场份额迅速下滑，最终被迫出售手机业务。这正是哈佛大学克雷顿·克里斯滕森（Clayton Christensen）所描述的“创新者的困境”，即许多行业领先公司过度依赖过去的成功商业模式和技术，未能抓住新兴市场的创新机会。

管理者反思、学习自身经验，尤其是错误的经验，并展示促进集体学习的领导行为至关重要。在发表于管理学国际优质期刊《人事心理学》（Personnel Psychology）上的一篇文章里，我和合作者通过四个实验，对总计1250名管理者进行了研究，发现反思自己的失败不仅能使管理者成为更谦逊的领导者，还能激励团队学习和反思，从而提升整体表现。我们的研究也直接验证了，相较于他人的成功经验和失败经验，自己的成功经验和对自身错误的反思，更能让管理者成为谦逊的领导者。字节跳动的创始人张一鸣以其持续的自我反思而闻名。他能够经常识别、修正自己的错误，并致力于理解背后的原因，从错误中学习，而不是陷入自责。张一鸣的这种反思不仅有助于个人成长，也树立了积极的典范，显示了面对挑战和错误时，积极应对和学习的重要性。

误区二：只关注工作中的行为，不关心工作之外的因素

在高压的工作文化中，人往往被视为高效的机器，工作表现受到关注，作为独立个体的完整性则被忽视了。每个人在家庭和社区中都扮演着多重角色，不仅仅是职场中的一分子。事实上，很难将个人生活隔离于工作之外，工作之外的角色深刻影响着每个人在职场中的表现，进而影响到组织的氛围和效率。例如，一项基于丹麦公司数据的研究发现，男性首席执行官有了孩子之后，如果是女儿，他倾向于对员工更慷慨；如果是儿子，则可能提高自己的薪水。这表明，家庭因素在无形中对管理者的决策产生了影响。

许多管理者的决策都受个人生活影响。例如，美国知名内衣品牌斯潘克斯（Spanx）创始人萨拉·布雷克利的创业故事便是始于一次普通的派对准备。当时，她想穿一条白色裤子出席活动，但发现市场上没有合适的内衣能避免尴尬的走光。她只得剪掉一条紧身裤的脚部，自制了一件内衣。这一无奈之举解决了她的个人困扰，更激发了她创立斯潘克斯的大胆想法。在创业旅程中，她的母亲和祖母扮演了至关重要的角色，她们给予萨拉无限的鼓励和坚定的支持，帮助她克服了创业初期的种种挑战。另一个例子是美国最大的连锁面包店帕纳拉面包（Panera Bread）的前首席执行官保罗·布朗。在他的领导下，帕纳拉不仅开始提供无麸质选项，还大力推广“清洁食品”概念，即菜单上的食品均不含人造添加剂和防腐剂。布朗之所以做出这些决策，是因为他的重要家庭成员对麸质过敏，饱受过敏的困扰。这一家庭因素让他深刻理解到健康饮食的重要性，并将这种理念应用到了商业实践中，使帕纳拉在市场上独树一帜。

误区三：只关注认知，不关注情绪

在快速变化的商业环境中，人们通常更关注决策的效率和效果，却忽视了情绪的重要性。一直以来，人们都对情绪稳定有误解，将敏感、强烈或负面情绪视为柔弱的表现，认为与理想的领导者形象不符。然而，事实是，任务的复杂性和不确定性，加上因职位不同与下属存在距离感，许多管理者常常感到孤独或焦虑。盖洛普的研究显示，超过一半的企业管理者表示情绪的影响使他们不能全面投入工作。管理者的情绪会对自身造成影响，也会影响到员工。只有当管理者能够面对并理解自己的负面情绪时，他们才能更深刻地理解员工在工作和生活中的困境和问题，从而更好地与员工共情。

在今天这个数字化时代，管理者的人性和情感表达能够反映出他们对何事关心，对何事焦虑，这种真实自我的展示和情感表达能拉近人与人之间的距离。例如，京东集团创始人刘强东在一次访谈中谈到，为解决员工的住宿问题，京东建造了一座员工住宿大楼。看到建成后的大楼时，他罕见地大发雷霆，因为宿舍设计成了八人一间，违背了给员工一个高级公寓的初衷，没有给员工足够的尊重。这次发脾气体现了刘强东对员工的关怀，也显示了他对中层管理者未能落实理念的失望。华为董事长任正非在给一位抑郁症员工的信中写到：“我也曾是严重的忧郁症、焦虑症患者。”他提出了一系列帮助员工“从身心上解放自己”的建议。这样的分享和对自己脆弱的剖析拉近了与员工的距离，体现了对员工的关怀和鼓励。

正面情绪和负面情绪都是正常情绪的重要组成部分，管理实践首先应该尊重管理者的人性，这样才能激发其对自己和他人的同理心，进而建立更有力的领导力。

企业管理者的整体成长观

领导力的提升不仅仅是技能的累积，更涉及对复杂人际动态和心理机制的理解。全面的视角能够帮助管理者在快速变化的商业环境中更有效地应对挑战，促进团队协作，并引导组织走向成功。因此，领导力的提升应关注几个关键的整体性因素。

他人和自我

领导力提升往往注重扩大对外的影响力，但对自我的认识和内心的探索同样不容忽视，自我同理心的培养尤为关键。什么是自我同理心？简单来说，就是在面对挑战或挫折时，像对待处于同样处境的朋友或同事一样对待自己。这个看似简单的技能，对许多人来说却是一个难题。佛罗里达大学的克洛迪安娜·拉纳吉（Klodiana Lanaj）教授及其团队通过一系列试验研究探索了在领导角色中实施自我同理心的影响。研究显示，领导者在领导角色中实施自我同理心提升措施，能更深入地认同自己的领导角色，对团队成员的工作和个人问题会更加敏感。这不仅能提高领导者帮助他人的能力，还让他们在下属眼中显得更有能力且更加礼貌。

管理者的主要任务之一是激励团队成员朝着更好的方向发展，并应对各种外部挑战。然而，不可忽视的是，领导角色具有复杂性。例如，一个中层管理者老张，同时也是两个孩子的父亲。他为自己的领导角色感到自豪，渴望能够更好地领导团队成员和团队整体的发展。然而，项目的压力、竞争对手的咄咄逼人、晋升的压力等使他不得不带头加班，随时回应客户和供应商的需求。这种随时待命的模式虽然能够及时应对外部需求，暂时提升团队士气，但同时也导致他精力耗尽，无法抽出时间陪伴家人。短期内家庭成员可能会理解和支持，但从长远来看，这样的工作节奏是难以维持的。这种情况不仅影响了家庭生活，还可能在未来对他的职业发展产生不利影响。研究表明，忽视自身健康和家庭需求会导致精力耗尽和家庭冲突，进而影响领导者在工作中的投入程度。

拉纳吉的研究团队探讨了领导职位的高要求对管理者工作参与度的影响，并设计了一种积极的领导者自我反思练习方案，鼓励管理者审视自己各方面的表现，反思是什么让他们成为优秀的领导者。这种做法旨在帮助管理者更有效地调动和利用自己的能量，在工作中展现更大的影响力。研究者发现，在进行这种反思练习的时候，管理者的疲惫感减少了，工作投入度提高了，社会影响力和工作效能也增强了。例如，谷歌的“搜寻内在自我”课程正是通过冥想和自我觉察的技巧帮助员工提升自我理解和决策能力。类似的培训提升了个人的情绪智力，进而提高了团队的协作效率和创新能力，展示了自我同理心在实际工作中的重要价值。

工作和生活

管理者的工作通常非常繁重，这使得他们难以在工作和休息之间划清界限，也无法很好地平衡工作和家庭生活。工作不断“侵占”下班后的家庭时间，无疑会影响他们与家人的相处和自己的休闲放松。研究发现，领导者如果能在下班后更好地放松，不再沉浸于工作的思考之中，第二天对领导角色的认同感会更强，情绪耗竭也会减少，从而更加有意愿和能力进行有效的团队和组织变革。

人们常常误以为家庭会给工作带来阻碍，实际上，家庭的温暖和家人的支持对工作来说是一个积极的因素。静静地回想一下家人简单的一句“谢谢”而不是以查看满是要求的邮件开始新的一天，能显著提升工作效率和领导效能。在这个充斥着科技和低头族的世界中，抽时间与家人进行有意义的互动，培养感激与同情心，对处于高压工作环境中的管理者来说是必不可少的。

我们最近在国际顶级应用心理学期刊《应用心理学》（Journal of Applied Psychology）上发表的一项研究显示，管理者在早晨花10至15分钟记录下家庭成员因为某件事对他们表达的感激之情，这样的写作反思能延长积极体验，感到自己在家庭中产生了积极影响还能激发领导者在工作中更好地支持和赋能追随者。

管理者的角色不仅由职业定义，个人生活同样深刻地塑造了其职业行为。家庭内部的爱和感激可以极大地促进管理者的职场表现，尤其是在培养和赋能团队方面。更有效的领导可能源自于家庭中简单的感激行为。因此，我们鼓励管理者将日常的感激反思作为提升领导力的一种实践，而非视为额外的负担。

认知和情绪

研究表明，只有当管理者在情绪上深度投入工作时，他们的下属才会感受到激励，并以三倍的努力投入工作中。耗费大量心力帮助下属克服工作难题可能会让管理者感到不快乐和情绪疲惫，但如果能看到自己的帮助带来的积极效果，这种疲惫感就会有所减轻。因此，要让管理者更有效地激发员工潜力和促进员工进步，还要让管理者看到自己帮助行为的成效。帮助他人带来的积极影响能够提升管理者的正面情绪。例如，沃尔沃汽车公司实施了一个著名的管理项目 “沃尔沃救我一命”。该项目邀请客户分享他们靠沃尔沃汽车的安全设施在车祸中幸存的故事。这让平时接触不到顾客的工程师深刻感受到自己工作的社会价值，极大地提升了他们的正面情绪和工作动力。

此外，孤独感也是管理者常有的情绪之一。与员工的距离、处理复杂事务的压力和科技的隔阂，常常让管理者感到孤独。研究发现，孤独感不仅会影响管理者的情绪状态，还会影响他们解决问题的能力和认知思考，进而影响在工作中的参与度和决策的有效性。阿里巴巴合伙人彭蕾在一次演讲中分享了她如何处理难以言说的孤独感——通过培养个人兴趣、自我鼓励和释放自我来缓解孤独感。

如何提升领导力

聚焦于整体成长观的领导力提升需要采用一个全面的方法，综合考虑个体的特性、认知、心理、职业发展以及工作之外的因素。以下是一些可参考借鉴的策略。

培养客观的自我意识

自我意识是领导力的基石。我们鼓励管理者通过定期的自我反思和360度反馈来深入洞察自己的长处和有待改进的地方。日志记录、心理测评工具或结构化反馈等可以有效提升自我认知。

自我同理心的培养特别强调自我提升和鼓励。例如，在感到无助时，可以先想想，如果你是自己的导师，你会怎么劝导自己。冷静下来后，尝试写一封充满同理心的信给自己。像观看一部关于自己领导决策的电影一样，回顾自己的失败和成功，思考哪些做得不够好，从中学到了什么。这种方法不是纠结于过去的对错，而是关注如何在当前做得更好，如何在将来带领团队取得更大的成功。

在忙碌的生活中，适时停下来进行反思，能够让自己以平常心面对遇到的挑战，从而更有勇气和自信去战胜它们，为领导和管理之旅提供更坚实的内在支撑。

提升自我的情商

情商说的不是控制情绪，而是理解和接纳自己和他人的情绪，无论是正面的还是负面的，这对于心理健康极为重要。管理者应当学会停下来观察和理解自己的情绪，直面它们，并探究触发某种情绪的根源，从而找到解决问题的办法。

我们鼓励管理者练习自我觉察。这是一种能力，能够让管理者在情绪涌现时识别并理解这些情绪背后的信息，从而更加客观地看待自己的情绪状态，而不是被情绪所驱使。例如，当感到愤怒或挫败时，可以通过冥想、写日记或与信任的同事、导师对话等方式来处理这些情绪。此外，管理者一方面要学习如何有效传达自己的情绪，确保这种表达不会给团队成员带来不必要的压力和不安；另一方面，在处理团队成员的情绪时，需要更具敏感性和同理心，以高情绪智力有效引导团队成员探索和解决情绪问题。

很多时候，管理者并未意识到自己是在情绪的驱动下处理问题，由此导致决策失误，甚至引起团队动荡。因此，在关键时刻抽身，审视自己的情绪状态，是一项重要的领导技能。拥有这项技能的管理者不仅能更好地管理自己的情绪，还能更有效地支持和稳定团队，从而构建一个更为健康、更具包容性和更有支持性的工作环境。

建立实践强化与反馈机制

在提升领导力的过程中，偶尔的自我鼓励和反思虽有价值，但往往不足以应对实际挑战。要确保领导力长期、有效提升，建立一个持续的实践和反馈机制至关重要。

首先，管理者要在日常工作中不断实践新的领导技巧，并基于反馈持续调整和改进技巧。比如，管理者可以通过模拟演练和角色扮演，在不涉及真实风险的模拟环境中磨练新掌握的技巧，测试并改进决策流程、沟通手段和团队管理能力；通过模拟危机管理情景，还能提升管理者在高压环境下迅速果断作决策的能力。其次，管理者要将学习与日常工作相结合，将新技能应用于“实战”，实时检验并调整方法，确保掌握的知识与技能能够真正转化为实际工作成果。最后，要建立一个系统化的反馈和辅导机制，确保管理者在实践中得到持续的支持与指导。这一体系包括上级的定期反馈、同事与下属的及时反馈，以及专业教练的持续辅导。通过定期的绩效评估与反馈会议，管理者能够及时了解自己在实际工作中的表现，识别需要改进的地方，并据此调整行为与策略。

促进工作与生活的平衡

管理者要将自己视为一个完整的个体，并以同样的方式看待员工，认识到员工不是完成任务的工具，而是具有多样性和全面性的人。

过度工作不仅会影响个人与朋友、家人的相处，还会降低享受生活的能力，影响身心健康。工作与生活的平衡对于长期的领导效能和个人福祉至关重要。因此，管理者应将维持工作与生活平衡作为优先任务。建立一个支持系统、增强自我意识、明确工作与生活的界限，都是实现良好工作生活平衡的关键。

积极推动工作生活平衡不仅能提升管理者的整体福祉，还能提升团队绩效。领导者为团队成员树立积极的榜样，倡导工作生活平衡，能提高团队的士气和生产力，还能打造一个支持性和包容性的工作环境，使每个成员都能在职业生涯中获得成功，在个人生活中获得满足。

开发更广的实现自我价值的渠道至关重要，给家庭、社区留出空间，在工作之外的活动中找到意义。一旦人们开始珍视闲暇时间，将更容易在工作和生活之间找到平衡，也更容易区分工作中的身份和生活中的身份。无论是领导者，还是员工，都需要真正地享受非工作时间，履行家庭职责，自我充电，培养新技能和兴趣，而这些最终也可能会使我们在工作中受益。一旦做出这种改变，灵活的工作政策、培训和目标管理制度可能会真正产生预期的影响。

设定清晰的愿景与目标

领导者的发展离不开明确的愿景与目标，设定清晰的愿景与目标能够使个人价值观与组织目标保持一致，为职业发展指明方向。通常，员工会认为组织目标离自己较远，如果管理者能将组织目标具象化，尤其是结合个人感受和经历来阐述，团队和员工会更有认同感；而领导者和员工都会获得使命感和意义感，从而提升整体幸福感。

在提升领导力的过程中，将企业核心价值观和文化融入日常管理实践是至关重要的。这种整合能提升管理者对企业文化的认同，让其领导行为自然地反映价值观。在日常管理实践中，管理者获得了明确的行动指南，对组织使命和价值观的理解也进一步深化了，从而激发出更高水平的工作动力和投入。

综合应用各种策略将有助于有效提升管理者的领导力，使他们能够在复杂多变的商业环境中更好地“导航”，游刃有余地应对未知的挑战。总而言之，建立在整体成长观基础上的领导力提升，能促进管理者个人和团队的发展，对整个组织的持续成功也具有关键作用。

胡佳：清华大学经济管理学院和苏世民书院双聘教授，讲席教授

责任编辑 ：朱晶

来源：《清华管理评论》2024年11月刊